« Diversité : quel est mon rôle en tant que dirigeant(e) ? » – synthèse du petit-déjeuner du 16 septembre 2021

Aujourd’hui, la diversité, source de performance, est un enjeu du secteur de l’assurance. Mais quelle est la différence entre diversité et inclusion ? Dirigeant(e), comment dépasser nos préjugés ? A quelles difficultés sommes-nous confrontés ? Comment les gérer ? Comment insuffler la culture de l’inclusion dans nos entreprises ?

Alain Gavand, a apporté son éclairage. Expert de la diversité depuis plus de 30 ans, auteur de plusieurs ouvrages sur ce thème, Alain Gavand accompagne les entreprises dans leurs politiques diversité, leur labellisation et l’amélioration de leur culture et de leurs politiques RH pour prévenir toutes les formes de discriminations. Il est notamment intervenu auprès de plusieurs entreprises du secteur de l’assurance et de la protection sociale. Engagé, il est aussi bénévole dans plusieurs associations promouvant la diversité. Il organise notamment chaque année le classement des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s au travail.

 

1/ Diversité, discrimination, discrimination positive, action positive : de quoi parle-ton ?

Le sujet de la diversité est-il une problématique dans les entreprises ou un sujet à la mode ? Pourquoi s’engageraient-elles sur cette thématique ? Quels sont les enjeux ? Quel est mon rôle en tant que dirigeant ?

La diversité en entreprise fait référence à la variété des profils humains dans une organisation. Elle est créatrice de valeur pour l’entreprise en raison des équilibres qu’elle encourage. Mais ce n’est pas une fin en soi…

L’objectif est en effet d’aller vers un environnement inclusif, c’est-à-dire créer un environnement propice à ce que chacun puisse donner le meilleur de lui-même dans son organisation, quelle que soit sa différence. Ce n’est pas du communautarisme, mais un moyen pour que chacun puisse contribuer à la performance de l’entreprise.

La discrimination en entreprise fait référence au traitement inégal fondé sur l’un de 25 critères : l’origine ; le sexe ; les mœurs, l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; la situation de famille ; la grossesse les caractéristiques génétiques ; une particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ; l’appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ; l’appartenance vraie ou supposée à une nation ; l’appartenance vraie ou supposée à une prétendue race ; les opinions politiques ; les activités syndicales ou mutualistes ; l’exercice d’un mandat électif ; les convictions religieuses ; l’apparence physique ; le nom de famille ; le lieu de résidence ; la domiciliation bancaire ; l’état de santé ; la perte d’autonomie ; le handicap ; la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

La discrimination positive fait référence à un traitement préférentiel au sein de groupes minoritaires ou cibles pour lesquels la compétence n’est pas prioritaire. C’est illégal.

En revanche, l’action positive est un traitement préférentiel afin de compenser une discrimination.  Visant les groupes minoritaires ou cibles de discriminations, elle est légale, à condition que cette mesure ne soit pas automatique, systématique et intervienne à compétences égales.

Par exemple, il existe des dispositions incitatives au maintien dans l’emploi ou à l’embauche des seniors.

Des accords de branche contiennent des clauses sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, supprimant des écarts de rémunération et contenant des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.  L’accès prioritaire aux places de la crèche de l’entreprise, au profit des femmes, dès lors qu’il est établi qu’elles sont sous-représentées au sein du groupe de l’entreprise, ou du service concerné.

Une entreprise peut être diverse, mais pour autant la progression de certaines catégories de populations s’arrête à un certain niveau, sans atteindre les postes à responsabilités (femmes, minorités visibles, personnes handicapées …). C’est le « plafond de verre » qui apparaît, le plus souvent, lorsque la progression s’arrête dès le niveau non-cadre. Quand l’accès est limité dans certaines filières de métiers qui sont aux postes à responsabilités, on parle de « paroi de verre » (dans les métiers de la finance, le management opérationnel, par exemple).

Le phénomène de paroi de verre a pour corollaire l’ethnicisation et la féminisation des tâches.

 

2/Charte, Label et perception des Français

En France, la Charte de la diversité a été signée par plus de 4 000 organisations et une centaine d’organismes sont titulaires du Label Diversité pour plus de 1 million de salariés et d’agents publics couverts (en 2019). Sont labellisés : les groupes Audiens, Apicil, Klesia, Malakoff Humanis, ainsi que Macif, Axa France, CNP Assurances, BNP Paribas, Credit Suisse, Mutuelle Sociale Agricole Marine, Mutuelle UNEO, Smacl Assurances… 30 des organismes labellisés Diversité ont également obtenu le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du dispositif « alliance des labels ». La Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle a été signée par 170 entreprises ou organisations.

Quelques chiffres :

• Index de l’égalité professionnelle : la note moyenne est de 87 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés (contre 83 en 2019) en 2020
• Handicap : Taux d’emploi global (emploi direct et indirect, c’est-à-dire relatif aux achats dans le secteur adapté et protégé) : 4,2 % (dans le secteur public, 5,2 % des effectifs)
• Le premier critère de discrimination perçu en France est la couleur de peau (80%).
• La crainte d’être victime de discrimination sur son lieu de travail ou à l’embauche est perçue par 56% des Français (Baromètre du Medef)
• Pour les personnes qui craignent d’être un jour victime de discrimination dans leur entreprise, l’âge (39 %) est la source potentielle de discrimination la plus crainte. Il est suivi de l’apparence physique (25 %) et de l’état de santé (maladie hors handicap), par 20 %.

 

3/La Diversité est encore un sujet, selon les résultats de l’enquête PDJ UDAP

Un questionnaire a été adressé avec l’invitation au PDJ UDAP (15 répondants).

Les réponses aux questions 

Diversité, inclusion et prévention des discriminations : quelle est la maturité dans mon entreprise ?

• Aucun répondant ne pense que ce n’est pas un sujet, car les engagements et actions auraient été efficaces ;
• 30 % pensent que qu’il n’y a pas de problématique car il n’y a pas de discrimination et une culture inclusive ;
• Près de la moitié pense que ce sujet n’est pas assez traité dans l’entreprise ;
• Et un quart pense que des actions d’amélioration sont nécessaires.

Les actions identifiées 

• Mieux inclure les salariés seniors en fin de carrière et vaincre certaines réticences à propos des salariés en situation de handicap ;
• Certaines « minorités » ne sont pas équitablement représentées. Dans le même temps, les hommes mûrs blancs sont exclus d’office de certains postes.

 

4/ Les principaux critères de la diversité et les actions menées dans les entreprises

La dernière Enquête Charte diversité de 2019 – conduite tous les deux ans auprès de 4 000 entreprises, elle vient d’être lancée – montre que leur approche de la diversité est plus large : 54 % font référence à l’ensemble des critères de discriminations prévus par la loi française (+ 6%), alors que 38 % font uniquement référence aux principaux champs de la diversité (- 10 %).

Les principaux critères sur lesquels portent les démarches diversité des signataires sont : l’origine étrangère (patronyme, ethnie, nationalité) ; le handicap ; l’âge (plus de 50 ans et moins de 26 ans) ; le sexe et l’origine sociale.

Les actions des entreprises portent sur le recrutement, grâce au sourcing, en développant des partenariats avec des structures dédiées à l’emploi des publics potentiellement discriminés (61 %) ou à des propositions de stages ou d’apprentissage vers des publics potentiellement discriminés (49 %).

Dans le process de recrutement, le caractère non-discriminant des annonces de recrutement est validé (80 %) ; la procédure de sélection et d’évaluation des CV (69 %). Des actions sont mises en œuvre également pendant le parcours professionnel ou lors de l’intégration d’un nouvel arrivant (67 %). Pendant le déroulement de la carrière, un entretien annuel est mené sur la base d’objectifs formalisés (72 %), une attention est portée à l’équilibre vie privée / vie professionnelle (70 %) ; la politique de rémunération et d’évolution de carrière est formalisée et communiquée (72 %) et en cas de discriminations, un processus d’alerte et de traitements des réclamations est mis en place (43 %).

Lors des sensibilisations effectuées auprès des collaborateurs, les principaux thèmes abordés portent sur le cadre légal, les risques juridiques, les stéréotypes ainsi que sur les enjeux et apports de la diversité en termes de performance économique.

 

5/ Enquête en ligne PDJ UDAP : les motivations de l’engagement pour la diversité

• Au 1^er rang et au même niveau, les motivations principales pour s’engager dans une démarche diversité dans l’entreprise reposent sur l’éthique /convictions personnelles/valeurs et pour développer la performance d’équipe.
• Au 2^ème rang des motivations exprimées par le panel des répondants au questionnaire du PDJ UDAP, il ressort : favoriser le recrutement, faire face à la pénurie de compétence et attirer des talents.
• Au 3^ème rang et au même niveau : prévenir le risque de réputation et accroître l’engagement des salariés.
• Au 4^ème rang et dans une moindre mesure : prévenir le risque juridique ; accroitre la capacité d’innovation et la RSE.

 

6/ Ce que disent les salariés et les entreprises sur la diversité en France 

Pour 90 % des salariés, l’égalité des chances en entreprise est un sujet prioritaire ou important (Baromètre national de perception de l’égalité des chances, Synthèse des résultats 2020, 9^ème édition, Medef). Ce sujet figure dans le top 3 des préoccupations, après la santé et la sécurité au travail, puis la qualité de vie au Travail (QVT).

Selon l’Enquête charte de la diversité 2019 (1 000 répondants), le sujet est au cœur de l’attention des entreprises engagées (signataires de la Charte de la diversité) : 92 % considèrent que la question des discriminations et de la diversité occupe une place très importante ou importante (+ 10 % par rapport à 2012).

Ce sujet doit faire l’objet d’un pilotage, grâce à un tableau de bord interne des   principaux indicateurs « diversité », selon 47 % des entreprises et plus de 50 % des salariés.

Les principales raisons de l’engagement des entreprises dans la diversité sont : l’intégration de la diversité dans une démarche globale RSE ; les convictions morales du dirigeant et l’amélioration de la gestion RH.

 

7/ Corrélation entre diversité et performance de l’entreprise et en équipe

Selon les résultats de l’étude « McKinsey Diversity wins : How inclusion matters, May 19, 2020 Report », qui regroupe le plus de données à ce jour (15 pays et plus de 1 000 grandes entreprises), il existe une corrélation entre la diversité et performance de l’entreprise :

• Les entreprises du quartile supérieur en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les équipes de direction sont 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quatrième quartile. Un indicateur en augmentation, puisqu’il atteignait 21% en 2017 et 15% en 2014.
• Les entreprises du quartile supérieur en matière de diversité ethnique et culturelle, surclassent celles du quatrième quartile de 36 % en rentabilité, contre 33 % en 2017 et 35 % en 2014.
• Une expérience en psychologie sociale a été conduite pour évaluer le lien entre diversité et performance d’équipe. Des groupes de quatre à cinq étudiants ont été formés (homogènes et hétérogènes avec des étudiants d’origines nationale ou ethniques diverses). Des missions d’études de cas d’entreprises leur ont été confiées et des indicateurs de performance ont été définis, sur la base de la diversité des analyses réalisées, de la qualité de l’identification du problème, la qualité de la solution recommandée et la diversité des propositions faites. Résultat : au départ, les groupes homogènes ont obtenu de meilleurs résultats que les groupes hétérogènes. Au fur et à mesure, les différences constatées entre les groupes ont chuté, puis sont devenues nulles. A 17 semaines, la performance des groupes hétérogènes est meilleure que celle de groupes homogènes.

 

8/ Mon rôle de dirigeant ou manager pour promouvoir la diversité ou l’inclusion en entreprise

3 choix possibles de réponses sur mon rôle en tant que dirigeant ou manager dans l’enquête PDJ UDAP parmi les propositions suivantes :

• Porter la politique diversité et inclusion de mon entreprise : la rappeler régulièrement, l’intégrer dans mes projets, faire preuve de pédagogie auprès de mes équipes sur ce thème…
• Être exemplaire dans mon management (recrutement, gestion de carrière, décision de rémunération)
• Dans mon management au quotidien, recadrer mes équipes qui ont un comportement inapproprié, sanctionner si nécessaire
• Dans mon management, être attentif aux différences de chacun
• Recadrer mes collègues qui ont un comportement inapproprié
• Alerter les autres membres de la direction en cas de dysfonctionnement identifiés sur cette thématique
• Être force de proposition dans la politique et les actions relatives à la diversité et l’inclusion
• Participer à des groupes de travail en lien avec la diversité et l’inclusion, comité de pilotage, comité diversité…
• M’impliquer dans des partenariats associatifs (tutorat, parrainages, mécénat, soutien, adhésion à des associations…)
• Autre, précisez

Au 1^er rang des répondants, il ressort que mon rôle en tant que dirigeant et manager est d’être exemplaire dans mon management (recrutement, gestion de carrière, décision de rémunération) et être attentif aux différences de chacun.

Au 2^ème rang : porter la politique diversité et inclusion de mon entreprise ; la rappeler régulièrement, l’intégrer dans mes projets, faire preuve de pédagogie auprès de mes équipes sur ce thème… Être force de proposition dans la politique et les actions relatives à la diversité et l’inclusion.

Au 3^ème rang : dans mon management au quotidien, recadrer mes équipes qui ont un comportement inapproprié, sanctionner si nécessaire ; recadrer mes collègues qui ont un comportement inapproprié ; alerter les autres membres de la direction en cas de dysfonctionnement identifiés sur cette thématique et m’impliquer dans des partenariats associatifs (tutorat, parrainages, mécénat, soutien, adhésion à des associations…)

Et dans la rubrique « Autre, précisez » : « Le principal rôle en tant que dirigeant, est de résister à l’idéologie diversitaire, source de non-performance, d’injustice et de frustration pour mettre en place un fonctionnement juste, paisible et efficient basé sur le seul mérite, sans tenir aucun compte des aspects de diversité. »

 

9/Egalité femmes/hommes, âge et origines : données chiffrées

• Part des femmes ayant été témoin de discriminations du fait de leur sexe : 27 %
• Part des femmes dans les conseils d’administration :17 % ; dans les CA : 44,6 %
• Part des tâches domestiques réalisées par les femmes : 72 %
• Les femmes sont 10 fois plus exposées que les hommes aux injures à caractère sexiste
• Près d’un tiers des femmes travaille à temps partiel en 2018
• Des femmes plus souvent en temps partiel subi : 8,6 % (hommes : 3,5 %)
• Écart de salaires entre les hommes et les femmes en 2015, à poste et compétences égales : 9 % (Écart de revenus salarial : 24 %)

Source : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Chiffres-clés – Édition 2019, Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) – Service des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes (SDFE)

• Le taux d’emploi des seniors est en hausse : 62,6 % des 50 – 64 ans sont en poste en 2020 contre 53,9 % en 2010 et 49,5 % en 2000 (Source : INSEE, février 2020)
• Les seniors sont sur-représentés dans la catégorie des chômeurs longue durée (plus de 1 an sans emploi). Alors que sur le nombre de personnes inscrites à Pôle Emploi, 24,8 % n’ont déclaré aucune activité depuis au moins 1 an, ils sont 39 % chez les 50 ans et plus
• En France, le taux de chômage chez les moins de 25 ans est de 19,6 % en septembre 2020, au-dessus de la moyenne européenne (17,1 % pour l’UE27, contre 15 % avant la pandémie).
• Le taux de chômage des moins de 25 ans a fortement augmenté du fait des mesures de confinement dans la plupart des pays de l’UE.
• Une première vague de testing a été lancée par le gouvernement entre octobre 2018 et janvier 2019 à 40 entreprises du SBF 120, selon deux critères, l’origine et le lieu de résidence. Pour l’ensemble des entreprises testées, l’étude met en évidence une discrimination significative et robuste selon le critère de l’origine, à l’encontre du candidat français présumé maghrébin, dans tous les territoires de test. Est également trouvée une discrimination plus faiblement significative selon le lieu de résidence, pour une partie des tests. Au niveau de chaque entreprise, l’organisme identifie sur le critère de l’origine entre 6 et 7 entreprises statistiquement discriminantes sur les 40 entreprises testées. Il n’est pas identifié de discrimination selon le lieu de résidence au niveau entreprise. Une seconde vague de testing corrigeant les biais méthodologiques de la première vague est programmée et couvrira l’ensemble des entreprises du SBF 120 sur 2 ans.

 

Et pour aller plus loin, le 10^e baromètre du Medef a été publié après notre petit-déjeuner :

https://www.medef.com/uploads/media/default/0019/98/14110-guide-synthese-barometre-diversite-2021.pdf

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