Générations seniors = Générations solutions, les nouvelles voies d’évolutions professionnelles pour les Directeurs après 55 ans

Paris, le 4 décembre 2017 – L’Union des Directeurs de l’Assurance et de la Protection Sociale (UDAP) réunit chaque année des dirigeants de la profession autour de thématiques professionnelles ou sociétales. Le 28 novembre dernier s’est déroulée l’édition 2017 de sa soirée-débat axée sur les générations seniors et les voies d’évolution professionnelle qui s’offrent aux cadres de directions pour leurs 10 dernières années d’activité. Trois personnalités sont intervenues : Thomas Saunier (DG de Malakoff Médéric), Patrice Paulet (PDG de l’AGPM) et Jean-Louis Walter (Médiateur de Pôle Emploi). Un moment de réflexion et de partage d’idées qui fait vivre la démocratie générationnelle, que nous vous synthétisons ici.

Le constat de l’UDAP
A ce jour, aucune étude scientifique sérieuse ne prouve que les cinquantenaires et plus sont moins efficaces que les trentenaires, aucune baisse de la compétitivité et de la productivité d’une entreprise n’y est démontrée. En dépit de leur cursus et toute cette expérience accumulée qui pourrait bénéficier aux entreprises, l’UDAP a constaté que les directeurs, après 55 ans, sont trop nombreux à être marginalisés. Sans compter la mise en place de dispositifs de départs à la retraite anticipée qui ont eu pour effet d’abaisser considérablement le taux d’emploi des seniors. Même si des réformes se sont succédées depuis les années 1990 pour inciter les employeurs au maintien dans l’emploi ou à l’embauche de seniors, comment rompre les préjugés et préserver la culture d’entreprise avec une « communauté » qui ne fera qu’augmenter d’année en année ?

Pour Thomas Saunier Directeur Général de Malakoff Mederic,
la QVT, le reverse mentoring et les enjeux réglementaires sont les principaux moteurs
Le groupe Malakoff Médéric est directement concerné par le sujet des seniors, un enjeu énorme de protection sociale avec le décalage de l’âge de la retraite qui fait augmenter les cotisations et pose un problème de financement. Sur l’ensemble du groupe, les seniors représentent aujourd’hui 27% des effectifs et passeront à 34% en 2020. 1/3 d’entre eux ont plus de 50 ans, soit 1.700 personnes et 1/4 plus de 55 ans. La prévention de la pénibilité, le bilan de compétences de la seconde partie de carrière et le reverse mentoring pour passer le cap du digital, font partie des 3 grands dispositifs mis en place. Au-delà de la récente signature d’une politique GPEC avec 4 syndicats vient renforcer cette feuille de route en favorisant l’embauche de personnes de plus de 50 ans, le groupe a identifié 2 indicateurs clé sur lesquels vont porter ses efforts : la confiance-collaborateurs (sur 4 sujets : compétence, QVT, agilité & responsabilisation) et la satisfaction-clients.

Une étude sur les seniors en entreprise bientôt révélée
Malakoff Médéric a d’ailleurs récemment réalisé une étude sur les seniors dans l’entreprise révélant que 50% des entreprises interrogées ont commencé à mettre en place des actions : l’aide au passage progressif à la retraite, le cumul emploi/retraite, l’inscription dans une politique GPEC ou encore l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail qui influe positivement sur la motivation, la productivité et la santé (l’absentéisme) de ces salariés seniors.

Pour un grand nombre de répondants, le sujet des seniors reste complexe, avec la transformation digitale qui touche de nombreux secteurs d’activités et une réglementation qui pousse de plus en plus les entreprises à les garder en leur sein. Comment les accompagner dans la prise en main de nouveaux outils numériques ? Comment maintenir leurs compétences, leur dynamisme et leur motivation pour diminuer les jours d’absence, qui s’élèvent aujourd’hui à 59 jours/an/salarié après 50 ans (vs 29 jours pour les jeunes cadres/an) ?

Pour Patrice Paulet, PDG de l’AGPM,
le maintien des compétences passe par une formation continue personnalisée
Pour Patrice Paulet, Il faut avant tout savoir identifier si l’expérience et le recul du senior sont adaptés à tourner l’entreprise vers l’avenir. Car, avec encore 10 ou 15 ans de carrière devant eux, la question que les plus de 50 ans doivent se poser est la suivante « A quel moment saurais-je que je suis devenu(e) « has-been ? » et non « Suis-je encore jeune ? ».

Avec la digitalisation et l’évolution des process, le monde de l’assurance change, se modernise, se décloisonne. La performance en entreprise ne doit pas aller avec la souffrance. Le senior est invité à suivre ce changement à condition qu’il veuille lui-même apporter sa pierre à l’édifice. Pourquoi devrait-on offrir un avenir à une personne qui rêve d’être en pré-retraite à 50 ans ? A contrario, pourquoi un chef d’entreprise devrait-il se séparer d’une personne senior si celle-ci est compétente et engagée ?

En personnalisant l’échange avec chaque salarié, l’AGPM opte pour une véritable politique RH tournée vers l’humain et la gestion de l’exception, c’est-à-dire un senior dont on aurait identifié un potentiel pour poursuivre sa carrière dans l’entreprise. C’est ce qui la différencie du dispositif réglementaire de formation obligatoire actuel, que Patrice Paulet trouve trop généraliste et peut-être déresponsabilisant.

Pour Jean-Louis Walter, Médiateur de Pôle Emploi,
l’employabilité et la transmission des compétences sont des éléments clés
Jean-Louis Walter était ingénieur chez PSA jusqu’à ses 52 ans avant de devenir Médiateur de Pôle Emploi il y a 10 ans. 200K de dossiers traités plus tard, il facilite avec toujours autant d’implication les relations avec tous les utilisateurs de ses services (demandeurs d’emploi, employeurs et partenaires). Pour lui, l’âge ne devrait pas être un débat dans la vie professionnelle. L’entreprise doit aujourd’hui gérer les compétences pour éviter le sentiment de « fin de vie professionnelle » et proposer des formations adaptées pour que le senior reste agile et puissent passer d’un métier à l’autre.

L’employabilité, c’est-à-dire la formation tout au long de la vie est la pierre angulaire de la réussite d’une fin de carrière ou d’une reconversion. De par son propre parcours, Jean-Louis Walter conseille aux seniors de ne pas avoir peur de sortir d’une situation de stabilité ou de penser à sa prochaine rémunération. Pour rajouter une belle ligne à son CV, il ne faut pas hésiter à aller prendre des risques en changeant de poste, en baissant sa rémunération, etc… Et ne pas oublier de faire jouer son réseau.

Le mot de la fin par Djamel Souami, Président de l’UDAP
« Alors qu’entre 2010 et 2060, la part active des seniors en France augmentera de plus de 50%, le sujet est encore tabou et le choc démographique n’est pas assez anticipé. Peu d’études concrètes et récentes sont publiées alors qu’il s’agit d’un enjeu sociétal national. Le savoir-faire des +55 ans, leurs connaissances et leur expérience en font des collaborateurs précieux qu’il faut valoriser et accompagner. En entreprise, on ne s’est pas encore penché sur la question de cette 4° tranche de la vie professionnelle. De nombreux dispositifs peuvent être mis en place pour que ceux qu’on appelle les Seniors continuent à contribuer à la performance et la compétitivité des entreprises. Pour les directeurs de +55 ans, la formation, le mécénat de compétences, le temps partagé, le mentoring de start-ups, l’intrapreunariat, … sont autant de pistes à investiguer. »

La prise en charge des seniors en France vs en Europe
Selon une étude de la Dares datée de décembre 2016, en 2015, le taux d’activité des 55-64 ans en France est inférieur de 4,7 points à celui de l’Union européenne à 28 pays (UE28). Le taux d’emploi en France des 65-69 ans n’est quant à lui que de 6 %, contre 12 % dans l’UE28…